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前滴滴HRD:企業文化共創案例講析
添加時間:2017/10/10    文章來源:本站    閱讀次數:807

      今天和大家一起來分享企業文化建設的案例。那麽首先做一個簡單的自我介紹,我叫宋慧英,有16年的工作經驗,曾經在GE通用電氣、Dell電腦、掌上靈通、新媒傳信、美麗說、滴滴工作過,現在是在教育學霸君。

    我經曆過也主導過很多人力資源的項目,那麽今天我想把企業文化建設工作拿出來和大家分享。我認為企業文化在一個企業當中太重要了,而往往很多人沒有切實地感受到它的重要在哪裏,為什麽重要?或者是,意識到它的重要性了,但並不知道企業文化建設的步驟和方法都有哪些。那麽今天我會圍繞著企業文化是什麽,怎麽樣共創企業文化以及企業文化工作是怎麽樣落地的來和大家一塊來分享。

我的兩段企業文化工作經曆

   接了美麗說offer以後,就是還沒有到美麗說去工作,當時美麗說再開一個戰略會,然後邀請我去參加。

    我去參加這個戰略會的時候,大家在討論一個問題,而且討論的是麵紅耳赤的,就是在討論姨媽巾可不可以上首頁這個問題。

    當時我是一頭霧水的,不明白為什麽討論這個問題?

    姨媽巾是特別好賣的,而且在美麗說上打姨媽巾的廣告,這個受眾也是特別對的,那麽為什麽會反對呢?反對的人有買手部門、產品部門甚至技術部門都是反對的,但是對於市場部門來說,它是一個非常大的收入來源,這個廣告的費用非常的高。

    後來我其實就大概明白了。美麗說它其實是一個有調性的APP,那麽它所有的賣的東西都是經過千挑萬選的,它是有它自己的使命和願景的,它的使命是滿足平凡的女孩對美好生活的向往,所以這個時候會發現,其實企業文化已經決定了這個賣什麽,它已經開始決定的產品是什麽了,或者是說的業務是什麽。其實企業文化就是在不知不覺之間對業務進行這樣的一個限製或者是改變的。

    不知道大家有沒有注意到我剛才的自我介紹,我說我現在在一家教育是學霸君。

    那麽學霸君是一個什麽樣的呢?是一個教育,是一個互聯網,是一個科技,還是一個互聯網教育。這個是當時的核心骨幹員工,在討論企業文化的時候大家寫的。

   如果的願景、使命、價值觀這類的東西不夠明確的話,連的員工甚至管理幹部都會很迷惑,他不清楚這個是什麽,那麽這是一件比較可怕的事。

企業文化是什麽

   接下來,來看一下企業文化是什麽?

   企業文化的定義有很多,我最喜歡的是阿裏的聶風老師總結的這句話:企業文化是一種信仰,是一個群體普遍接受的一種價值觀,一個思維方式,以及它表現出來的一種行為方式。

   我當時曾經請過阿裏的聶風老師來給講課,他在阿裏應該有十幾年的這種工作經驗,最開始是從技術出身,然後做到技術總監,最後又做到這個人力資源,而且是組織文化發展部的,我也請過騰訊的劉峰老師來給上課,劉峰老師是戰略發展部的,當時在美麗說的時候剛好就是騰訊投資的,所以投資那邊會有戰略發展部來幫做一些項目。那麽做的第一個項目就是企業文化的項目,使命就是對社會能夠做什麽,對他人能夠做什麽,願景是說企業在未來的一段時間內,三年或者五年,也許是十年,想要達到什麽樣的一個目標什麽樣的狀態,它是企業發展的方向和戰略定位的一種體現。價值觀就是說的一些行為準則了。


為什麽要建立企業文化,我總結下來應該有四點。

   第一個是說能夠聚心、聚力、聚未來,使目標有這種目標指引精神的一個指引,讓大家對未來充滿信心。

   第二是能夠統一語言,就是內部用這種不和諧的聲音的話,可以用文化來衡量。

   第三是能夠解決大部分的管理問題。

   最後是有企業文化的時候,能夠讓外界感受到企業精神麵貌的

怎樣進行文化共創

  然後來看一下怎麽樣去共建企業文化

   企業文化不是人力資源一個部門就能夠做的事情,那麽一定也不是單單老板一個人能做的事情,他是一種上到這個的老板下到的每一個員工,然後中間的組織者是人力資源部,一塊共同創造的的一個企業文化。

   在企業文化共創的過程中,一般來說會有這樣四種角色。CEO、谘詢部門或者是hr、管理幹部和員工。

   其中CEO是起到決定性的作用,也就是說CEO必須要親自參加並且策劃,對問題提出自己的答案,反複的去思考去修正,這是CEO要做的事情。如果CEO不能夠做這些事情的話,那麽你的企業文化建立的一定會不成功的。

   然後hr或者是說聘請的谘詢機構,他會起到一種組織的作用,和CEO和管理幹部一起製定這個方案,然後引導所有的管理幹部和CEO一起來回答問題,並且做這種問題的記錄,最後製定落地執行的這樣一個計劃。

   然後的管理幹部它要積極的參與,它要貢獻它自己的智慧,並且積極的對問題進行回複,它要進行就是回去要進行思考和準備。

   的員工是要參與並且執行的,他要參與各種各樣的問卷調研。

   那麽整個合起來就是共創企業文化。

接下來來講企業文化建設的工作怎麽做?

   第一步就是快速的去找到自己的文化特征,還有一種方法就是看企業的標杆是誰?比如說我在美麗說的時候,那麽有很多很多的電商對吧?這些電商京東、凡客、當當、亞馬遜這類的零售電商都是的一些標杆企業。

   然後來看這些標杆企業名單中他們的企業文化特征是什麽,他們的使命價值觀願景都是什麽?找到這些價值觀的詞條,然後也基本上很多都會符合自己的特點,找到這些詞條以後肯定不是說這些詞條就能拿來就用的,因為所有的拿來就用的東西都不適合自己的。


然後在企業文化建設的過程當中,有幾個誤區是需要避免的。

   第一個誤區就是期望的太多了,比如說什麽創新、執行力、合作、客戶第一、平等、正直誠信這些等等都希望放到的這個企業文化價值觀裏麵去,這些內容太多了,甚至有些內容是相反的,所以要避免說期望太多。比如說像阿裏的企業文化,他也是由原來的獨孤九劍改成了到現在的六脈神劍。

   第二個誤區是說好的不一定是對的,好的不一定是符合咱們自己企業的。

   第三個誤區就是多元文化一定要隔離處理,有些企業它是有這種多元文化的,比如說它有創新業務,然後又有老的傳統供應鏈的這樣的業務,所以如果有多元文化的話必須要做隔離處理。當然,最好的方式就是物理隔離,也就是說不同的辦公區在不同的地點辦公,這是最好的隔離方式,那同時他們的文化也一定是不一樣的。

文化工作怎樣落地


   找到自己的企業文化以後,再下一步就是文化工作怎樣落地了? 落地的這個工作我覺得甚至比建立企業文化還要難得多。

   企業文化其實就是對於流水來說它就是一個堤壩,然後把這個建立起來就是的一個行為準則,一個規則。

   那麽文化工作怎麽落地呢?

   就是的企業文化其實是有它的層級結構的。

   這張圖就是企業文化的層級結構:


    那麽它最核心的是一個精神層,就是如果你沒有精神的話,你所有作為物質層的東西都是沒有用的,所以必須要先有這種精神的東西,也就是說你的使命願景價值觀是什麽?你的組織精神是什麽?明確了這些以後你根據你的使命願景和價值觀來製定整個的製度層也就是說的員工守則是什麽?考核的規範是什麽?行為準則是什麽?甚至有的是法典是什麽?然後才會去建設行為層,的行為方式呀溝通方式呀宣傳的氛圍呀活動呀。那接下來還會有物質層的東西,比如說辦公環境氛圍、的產品形態。

然後我是用這幾個方式來把的企業文化進行落地的


                                                       (來源:人資頻道 分享者:前滴滴HRD 宋慧英)

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