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中小微企業人才開發須有長遠眼光
添加時間:2017/2/28    文章來源:本站    閱讀次數:305

【人才論壇】

如今,我國中小微企業在經濟發展中的重要作用越來越明顯,對GDP的貢獻超過了65%,稅收貢獻占到了50%以上,出口超過了68%。在經濟新常態下,如何加強中小微企業人才開發工作,顯得愈發重要和急迫。

人才開發問題諸多

中小微企業憑借自身“船小好掉頭”的靈活性優勢,以及勞動密集型企業居多的特征,吸納了眾多勞動力,在推動自身發展的同時,也在很大程度上緩解了就業壓力。雖具有獨特優勢,但相應地也存在諸多問題:

其一,中小微企業家族色彩濃厚,往往存在人治大於法治的現象。多數民營企業在創業初期都采取“個人為中心、親情為主導”的管理模式,管理活動具有決策非程序化、管理非製度化、執行非理性化和隨機性等特點,製度化、規範化管理水平相對較低。此外,家族成員長期身居要職,難免對外來人才帶有排斥和抵觸的心理,導致優秀的人才難以真正地融入企業。

其二,中小微企業在人才開發方麵往往急功近利,不注重員工培訓和職業生涯規劃。員工在進入企業初期,往往會有過高預期或對於自身發展缺乏清晰的認識,而企業又沒有對員工的職業生涯發展進行設計、指導和規劃,這樣則導致兩個結果:一是新進人員因沒有實現最初期望而在一兩年內離開企業;二是員工由於沒有明確的發展目標,會對工作失去主動性和積極性。

其三,中小微企業缺乏長遠發展目標,人才配置經常不科學。把合適的人才引進來很重要,把人才放到合適的崗位上更重要,即適才適用。很多企業在人才資源的開發和管理上存在著追求人才資本存量,忽視人才資源有效配置與恰當使用的問題。如有的企業不能根據人才特點安排適當的崗位,在人才的晉升機製上,尤其是中層領導的選拔上缺乏公平、公正、公開的全員競爭上崗機製。

其四,中小微企業薪酬通常偏低,缺乏具有競爭性的薪酬體係。中小微企業缺乏競爭的薪酬和福利狀況,一方麵難以調動現有人才工作的積極性和創造性,另一方麵難以吸引企業急需的人才,或者留不住現有的核心人才。

人才流失普遍存在

中小微企業人才流失問題一直是學術界關注的焦點問題。總的說來,中小微企業人才流失呈現三個主要特征:

一是人才流失率高且多為核心人才。與大型企業比,中小微企業人才流動更為頻繁,人才流失率特別是核心人才流失率較高。有學者統計結果發現,優秀企業人才流失率一般在10%-15%,而中小企業人才流失率大致在60%-70%,且其中高層管理人員和專業技術人員等核心人才流失較多。

二是人才流失單向化。即表現為企業核心人才的單向流失和人情人員的單向流入。已有研究認為,中小微企業因家族式管理而重視各種關係和親情,因之吸納了大量人情人員,其家族成員往往占據著企業核心崗位。這種中國式的人情管理不僅不利於企業的正常管理秩序,同時也將企業發展所需要的人才排斥在核心部門或崗位之外,造成核心人才的大量流失,而這些人情人員的知識結構和技術能力往往並不能勝任崗位需要,這在一定程度上造成核心人員的隻出不進與非核心人員的隻進不出的單向流動。

三是人才流失呈現集體傾向。例如,中高層管理人員和專業技術人員等中小微企業的核心人才帶領下屬員工集體跳槽至同行或同業競爭對手的企業;企業中高層管理人員和專業技術人員等核心人才的流失所造成的示範效應,引起更大範圍的人才流失。這種集體性的人才流失對於中小微企業特別是小微企業是非常危險的,尤其是在流失人才受雇於同行或同業競爭對手企業的情況下,對於人才流失企業的影響甚至是致命性的。

適才適用的對策建議

從研究文獻和管理實踐看,解決中小微企業人才開發問題的策略可分宏觀、微觀層麵,具體有以下幾個方麵的對策性建議:

其一,塑造企業文化,凝聚人心。以優秀的文化留人,是企業留才的最高境界。優秀的企業文化能提高人才的積極性,充分發揮人才的主觀能動性和創造性,使個人充分融入團隊,向著達成一個可預見的企業遠景奮鬥。

其二,樹立科學的人才適用觀,逐步推進和實施現代管理。一是要樹立科學的人才觀,不拘一格引進人才,摒棄唯學曆、唯資曆的傳統觀念,向依崗尋人的人才篩選機製轉變,不求最高學曆,但求與企業發展需求最為契合的人才。二是要理性實現由人治轉向法治,主動接受製度約束。要有意識地讓家族成員淡出核心管理層,同時逐步確立企業剛性的管理製度並嚴格落實。

其三,強化培訓,培養人才。培訓不僅有助於提高員工的技術技能和知識水平,還有助於培養人才對企業文化的認同感。企業培訓有助於調動員工工作積極性,增強員工的責任感和使命感,促進員工間的溝通與合作。

其四,創新人才管理機製,拓展人才成長空間和暢通人才發展通道。通過多種方式、多種渠道引入人才後,還需要有效的留才機製,發揮人才持續創新的能力。必須因人而異,尋求個人發展與企業發展的最佳契合點,通過日常與員工的溝通,盡可能了解人才的個性需求,有針對性地采取措施。

其五,加強薪酬製度建設,運用多種辦法有效實施人才激勵。留住人才的關鍵點之一,就在於設置具有激勵性的薪酬福利製度。中小企業雖受限於規模和經濟實力,但仍可通過建立合理的薪酬體係,有計劃地不斷提高各種人才的薪金與福利待遇,運用內在因素和外在因素激發企業員工積極性。

其六,積極創新黨建工作,保障並促進企業健康發展。中小微企業大多屬非公企業,非公企業的黨組織是黨在基層組織的延伸,肩負著維護企業穩定、促進企業健康成長與社會和諧發展的曆史使命。在新的曆史時期和發展階段,加強黨對非公有製經濟的領導,提升黨的基層建設科學化、非公企業管理規範化水平,可有效促進非公企業構建和諧勞動關係。

其七,要科學係統地加強調查研究,積極謀求“外腦”支援。“外腦”通常由具有豐富經營管理知識和實踐經驗的專家組成,善於尊重“外腦”、善於辨別“外腦”、善於整合“外腦”,將是未來企業家必備的能力之一。“外腦”有“旁觀者清”的優勢,能提出契合企業實際需要的科學建議。當然,作為企業經營者,在積極謀求“外腦”支援的同時,也必須對企業及所在行業有充分的了解。

(作者單位:中國人事科學研究院)


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